26 กันยายน 2567
ในช่วงปีที่ผ่านมา ผู้เชี่ยวชาญด้านการทำงานจาก Skillsoft ได้พบกับปรากฏการณ์ที่มีผลกระทบเพิ่มขึ้นในโลกของการทำงาน นั่นคือพฤติกรรมที่เรียกว่า “Fauxductivity” หรือ “Fake productivity” ซึ่งหมายถึง การแสร้งทำเหมือนว่ามีประสิทธิภาพในที่ทำงาน พฤติกรรมนี้มักเกิดจากปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับสภาพแวดล้อมในที่ทำงานที่เป็นพิษ (Toxic workplace) โดยปัญหาไม่ได้อยู่ที่บุคคลโดยตรง แต่เกี่ยวข้องกับระบบงานที่ไม่เอื้อต่อการทำงานที่มีประสิทธิภาพ ขาดความไว้วางใจระหว่างพนักงาน หรือเกิดจากโครงสร้างองค์กรที่มีปัญหา
ตัวอย่างที่เห็นได้ชัด เช่น ปริมาณงานที่เพิ่มขึ้นหลังการลดจำนวนพนักงาน (Lay Off) ทั่วทั้งอุตสาหกรรม พนักงานที่ทำงานจากระยะไกลต้องคอยเชื่อมต่อกับงานอยู่ตลอดเวลา จนไม่สามารถแยกงานออกจากชีวิตส่วนตัวได้ ความไว้วางใจในสถานที่ทำงานก็ลดลงเนื่องจากพนักงานไม่มีที่พึ่งหรือที่ปรึกษาที่เหมาะสมในเรื่องงาน
สถานการณ์เหล่านี้ทำให้พนักงานไม่รู้สึกพึงพอใจในการทำงาน แต่ก็ไม่สามารถลาออกได้เนื่องจากภาวะเศรษฐกิจที่ไม่แน่นอน ตลาดงานที่ซบเซา และโอกาสในการหางานใหม่ที่ยากขึ้น พนักงานจึงจำเป็นต้องทำงานต่อไปแม้จะไม่มีความสุข และพยายามอยู่รอดในสภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่เหมาะสม ด้วยการเลือกที่จะหลีกหนีหรือแยกตัวออกจากงาน ไม่สนใจ ไม่มีส่วนร่วม หรือทำงานเฉพาะตามหน้าที่ขั้นต่ำ ผู้เชี่ยวชาญมองว่าพฤติกรรมเหล่านี้อาจสะสมปัญหาในระยะยาว และอาจส่งผลเสียมากกว่า “ยุคการลาออกครั้งใหญ่” (The Great Resignation) ในอนาคต
การแยกตัวออกจากงาน ความท้าทายใหญ่ขององค์กรในหลายอุตสาหกรรม
“การแยกตัวออกจากงาน” หรือ Employee Disengagement กำลังกลายเป็นปัญหาสำคัญที่ส่งผลกระทบต่อองค์กรในหลากหลายอุตสาหกรรม ลีนา รินน์ (Leena Rinne) หัวหน้าฝ่ายฝึกอบรมทักษะอาชีพการงานระดับโลกของ Skillsoft อธิบายว่า ปัญหานี้ไม่ใช่เรื่องใหม่ในวงการธุรกิจ แต่ในช่วง 12 เดือนที่ผ่านมา แนวโน้มการแยกตัวออกจากงานของพนักงานกลับทวีความรุนแรงมากขึ้น
พนักงานหลายคนไม่ต้องการทำงานในออฟฟิศแบบเต็มเวลาเหมือนเดิม แต่ในขณะเดียวกันก็ไม่กล้าตัดสินใจลาออกจากงาน พวกเขาจึงเลือกที่จะทำงานไปตามหน้าที่ด้วยความรู้สึกเฉยเมย ไม่มีความกระตือรือร้นในงานที่ทำ ซึ่งส่งผลให้ผลงานและประสิทธิภาพในการทำงานลดลงอย่างชัดเจน
การศึกษาหลายชิ้นระบุถึงความสัมพันธ์ที่แนบแน่นระหว่างการมีส่วนร่วมของพนักงานและผลผลิตในองค์กร เมื่อพนักงานรู้สึกมีส่วนร่วมในงาน ประสิทธิผลของงานก็จะเพิ่มขึ้น แต่ปัญหาการแยกตัวออกจากงานที่เกิดขึ้นในปัจจุบันทำให้ระดับการมีส่วนร่วมลดลง ส่งผลให้ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานลดต่ำลงเช่นกัน ซึ่งนับเป็นความท้าทายสำคัญสำหรับนายจ้างที่ต้องพยายามรักษาผลกำไรและสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่กระตือรือร้นเพื่อบรรลุเป้าหมาย
ผู้เชี่ยวชาญจาก Skillsoft ยังเน้นย้ำว่า องค์กรควรตระหนักถึงปัญหานี้และเร่งดำเนินการแก้ไข ก่อนที่ความเฉื่อยชาของพนักงานจะลุกลามไปยังเพื่อนร่วมงานและนำไปสู่ภาวะ “Quiet Quitting” ที่จะยิ่งทำให้ปัญหาการแยกตัวออกจากงานทวีความรุนแรงมากขึ้น
ผลกระทบระยะยาวของ Fake Productivity ต่อองค์กร
แม้การที่พนักงานทำงานตามหน้าที่และไม่ลาออกอาจดูเหมือนเป็นสัญญาณที่ดีในเบื้องต้น เนื่องจากองค์กรสามารถรักษาพนักงานและลดอัตราการลาออก (Turnover) ได้ แต่เมื่อพิจารณาให้ละเอียดลงไป ปรากฏว่าการคงอยู่ของพนักงานไม่ได้สะท้อนถึงประสิทธิภาพการทำงานที่แท้จริง ตัวเลขการรักษาพนักงานจึงไม่สามารถชี้วัดคุณภาพชีวิตในการทำงานของพนักงานได้อีกต่อไป
หลายองค์กรที่กังวลว่าพนักงานอาจไม่ทำงานอย่างเต็มประสิทธิภาพ โดยเฉพาะในกลุ่มพนักงานที่ทำงานระยะไกล (Remote work) ได้เริ่มนำเทคโนโลยีต่างๆ เข้ามาติดตามและตรวจสอบพฤติกรรมการทำงานเพื่อป้องกันการสูญเสียประสิทธิภาพการผลิต อย่างไรก็ตาม การติดตามอย่างเข้มงวดนี้กลับสร้างความไม่ไว้วางใจให้กับพนักงาน ส่งผลให้พนักงานบางส่วนตอบโต้ด้วยการทำงานแบบปลอมๆ หรือ “Fauxductivity” คือการแสร้งทำงานให้ดูเหมือนว่าตนเองยุ่งอยู่ตลอดเวลาและมีประสิทธิภาพ เพียงเพื่อหลอกระบบตรวจสอบ โดยไม่ได้มุ่งเน้นสร้างสรรค์งานอย่างแท้จริง
สิ่งที่น่าเป็นห่วงคือ ปัญหานี้ไม่ได้เกิดขึ้นเฉพาะในกลุ่มพนักงานระดับปฏิบัติการเท่านั้น แต่จากผลสำรวจของ Workhuman พบว่า กลุ่มผู้จัดการ (37%) และผู้บริหารระดับสูง (38%) เป็นสองกลุ่มที่มีพฤติกรรม Fauxductivity มากที่สุด ซึ่งมากกว่าพนักงานทั่วไปเสียอีก สิ่งนี้สะท้อนถึงความจริงที่ว่าในสภาพแวดล้อมการทำงานปัจจุบัน ความไว้วางใจระหว่างบุคลากรในองค์กรได้ลดลงอย่างมาก
การขาดความไว้วางใจในที่ทำงาน เป็นปัจจัยสำคัญที่นำไปสู่พฤติกรรม Fauxductivity
ผู้เชี่ยวชาญจาก Skillsoft ระบุว่า การขาดความไว้วางใจเป็นปัจจัยหนึ่งที่ส่งผลให้เกิด “การลาออกครั้งใหญ่” เนื่องจากพนักงานต้องเผชิญกับความกลัว ความสับสน และความวิตกกังวลในสภาพแวดล้อมการทำงานปัจจุบัน ซึ่งตามธรรมชาติแล้ว เมื่อขาดความแน่นอนหรือความไว้วางใจระหว่างกัน คนมักจะเลือกถอยห่างออกมา
ลีนา รินน์ เสนอว่า วิธีแก้ปัญหานี้เริ่มต้นจากการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรใหม่ โดยสร้างรากฐานของความไว้วางใจระหว่างบุคคล และส่งเสริมการสื่อสารอย่างเปิดเผย การเปลี่ยนแปลงนี้ต้องอาศัยเจตนาที่ดีและความร่วมมือจากทุกฝ่ายในองค์กร ซึ่งจะต้องมีความมุ่งมั่นและความพยายามอย่างต่อเนื่อง
การพัฒนาทักษะของพนักงานเป็นอีกปัจจัยสำคัญในการเสริมสร้างประสิทธิภาพการทำงาน พนักงานทราบดีว่าตนสามารถพัฒนาได้มากกว่านี้ และวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นความไว้วางใจจะเป็นประโยชน์อย่างยิ่ง เมื่อทีมสามารถเปิดใจ สื่อสาร และแก้ปัญหาร่วมกัน ความไว้วางใจนี้จะช่วยให้องค์กรเติบโตได้อย่างยั่งยืน
รินน์ยังกล่าวเสริมว่า “การทำงานในสภาพแวดล้อมที่มีความไว้วางใจกันนั้นนอกจากจะทำให้การทำงานสนุกและคุ้มค่ามากขึ้นแล้ว ยังส่งผลดีต่อสุขภาพจิตและความเป็นอยู่โดยรวม อีกทั้งยังเปิดโอกาสให้พนักงานเติบโตในอาชีพได้มากขึ้น“
วิธีแก้ไข Fake Productivity เพื่อดึงองค์กรกลับมาเข้มแข็ง
ในฐานะผู้เชี่ยวชาญด้านอาชีพการงาน รินน์ได้เสนอวิธีการแก้ปัญหา Fake Productivity หรือการทำงานที่ดูเหมือนจะมีประสิทธิภาพแต่จริงๆ แล้วกลับไม่มีผลสำเร็จที่แท้จริง โดยให้คำแนะนำเป็นขั้นตอนอย่างมืออาชีพ ดังนี้
1. ระบุจุดที่ทำให้ความไว้วางใจถูกลดทอนลงและแก้ไขจุดอ่อน
องค์กรสามารถฟื้นฟูความไว้วางใจได้โดยการเปิดใจรับฟังพนักงานอย่างจริงจัง และแก้ไขข้อกังวลของพนักงานอย่างตรงจุด รวมทั้งดึงพนักงานเข้ามามีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจเพื่อสร้างความร่วมมือ
2. นายจ้างควรคำนึงว่าพนักงานคือมนุษย์
พนักงานมีอารมณ์ความรู้สึกที่เป็นธรรมชาติของมนุษย์ ซึ่งอาจส่งผลต่อการทำงาน ในการนำเทคโนโลยีมาใช้เพื่อประเมินผลและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน ผู้นำควรค่อยๆ ใช้งานเทคโนโลยีเหล่านี้อย่างมีขั้นตอน เพื่อให้พนักงานมีเวลาในการปรับตัว นอกจากนี้ ควรส่งเสริมการสื่อสารแบบเปิดเพื่อสร้างการสนทนาตรงระหว่างพนักงานและผู้นำ
3. จัดโปรแกรมการเรียนรู้และพัฒนาทักษะใหม่ๆ ให้พนักงาน
การทำงานแบบห่างไกลกันอาจทำให้เกิดความรู้สึกโดดเดี่ยวและลดการมีส่วนร่วมในองค์กร ผู้นำควรลงทุนในการพัฒนาพนักงาน โดยมอบโอกาสให้พนักงานทำโครงการที่ท้าทายและพัฒนาทักษะอย่างต่อเนื่อง
4. ผู้นำควรให้ความสำคัญกับการฝึกสอนงานและให้คำปรึกษา
การฝึกสอนและให้คำแนะนำพนักงานอย่างเหมาะสมจะช่วยสร้างแรงบันดาลใจและส่งเสริมความรับผิดชอบในงาน ควรประเมินทักษะของพนักงานตามเกณฑ์มาตรฐาน เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานได้เรียนรู้และมีโอกาสพัฒนาทักษะอย่างต่อเนื่อง ซึ่งเป็นตัวบ่งชี้ถึงการมีส่วนร่วมและแรงจูงใจของพนักงาน
5. ทำให้พนักงานรู้ว่างานของพวกเขาสำคัญต่อสังคม
ควรย้ำเตือนพนักงานเสมอถึงความสำคัญของบทบาทและงานของพวกเขาต่อสังคม การแบ่งปันเรื่องราวหรือข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับผลกระทบของงานจะเพิ่มความน่าสนใจและแรงจูงใจในการทำงานประจำวัน
วิธีเหล่านี้สามารถช่วยลดปัญหา Fake Productivity และเสริมสร้างความเข้มแข็งให้กับองค์กรได้อย่างยั่งยืน
แหล่งที่มา : https://www.bangkokbiznews.com/lifestyle/1146674